Zielvereinbarungen

Die Zielvereinbarung als Motivator

Führen mit Zielen!

Klopft mal wieder der nächste Jahreswechsel an die Tür, ist es auch wieder Zeit für Gehaltsverhandlungen und Zielvereinbarungen im Unternehmen. Im Januar geht es in zahlreichen Betrieben um die Erfüllung bestimmter Zielvorgaben in Kombination mit Gehaltserhöhungen oder zumindest mit Bonuszahlungen bei Erreichen vorgegebener Tasks. Nicht nur für das Unternehmen soll es sich lohnen, sondern auch für den Mitarbeiter, damit dieser mit ausreichend Motivation ins neue Jahr startet und die Produktivität im Vergleich zum Vorjahr gesteigert werden kann. Dieses Konzept beziehungsweise die Zielvereinbarung als HRM-Tool und Führungstechnik wurde bereits 1955 von dem Management-Vordenker Peter F. Drucker etabliert. Die Vorteile liegen auf der Hand:

Die Zielvereinbarung

 

Zielvereinbarung – die Vorteile für Chefs und Mitarbeiter beim Führen mit Zielen

  • Klarheit der Aufgabenbereiche: Mitarbeiter wie Führungskraft haben gemeinsame, eindeutige Ziele festgelegt, dessen Definition keinen Spielraum für Ausreden lässt.
  • Übertragene Eigenverantwortung: Dem Mitarbeiter wird ein Aufgabenbereich unter seiner eigenen Verantwortung übertragen, was ein Zeichen des Vertrauens in die Leistungen des Angestellten darstellt. Anerkennung und eigenverantwortliches Arbeiten dienen nachweislich der Motivation.
  • Nachhaltige Motivation: Des Weiteren wurde ein Anreiz wie zum Beispiel eine Bonuszahlung in Aussicht gestellt, die wiederum ein motivierendes Arbeiten fördert.
  • Fokussiertes Arbeiten: Mitarbeiter gehen fokussierter ans Werk, wenn sie klare Ziele vor Augen haben und genau wissen, was von ihnen erwartet wird.
  • Messbare Leistungen: Dank der Vereinbarung von Meilensteinen und Zielen sind Tätigkeiten der Mitarbeiter einfacher für Führungskräfte zu überblicken und es ist leichter zu beurteilen, ob diese zielführend sind oder nicht. Dies stellt eine effiziente Bewertungsgrundlage dar.

Zielvereinbarung – das Vorgehen in 3 Schritten

  1. Die Ziel-Definition: Definieren Sie gemeinsam und schriftlich mit dem Mitarbeiter die Art der zu erbringenden Leistungen. Handelt es sich um Leistungsziele, Umsatzziele oder bestimmte Verhaltensziele? Sollenqualitative Ziele Gegenstand der Vereinbarung sein oder eher quantitative Ziele? Sowohl das Erreichen bestimmter Verkaufszahlen als auch eine bestimmte Anzahl an Weiterbildungen und Zertifikaten oder eine höhere Kundenzufriedenheit können ein Commitment im Rahmen der Zielvereinbarungen sein.

Verständigen Sie sich auch gemeinsam darauf, was in welchem Umfang erreicht werden soll, welches Ergebnis als erfüllt gilt, wie am Ende des Jahres bewertet wird und in welcher Höhe was für eine Belohnung vergeben wird. Involvieren Sie den Mitarbeiter in den Zielfindungsprozess: Ziele werden verhandelt, nicht vorgegeben! Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gilt: „…dass Arbeitgeber nur erreichbare Ziele vorschlagen dürfen. Die Zielvereinbarung darf darüber hinaus nicht an eine Änderung des Arbeitsvertrages geknüpft werden.“

Nach der S.M.A.R.T.-Methode sollten Ziele spezifisch, messbar, realistisch und terminiert sein. Genauer gesagt, Specific, Measurable, Accepted, Realistic, Time Bound:

 

Die Definition der Ziele nach S.M.A.R.T. hilft Ihnen auch später, wenn es darum geht, ob die Ziele erfüllt wurden. Pro Jahr und Mitarbeiter sollten Sie sich auf nicht mehr als vier bis 5 Ziele verständigen.

Vermitteln Sie dem Mitarbeiter, dass es sich hierbei um eine Chance handelt gemeinsam zu wachsen, erfolgreich zu sein und zusätzlich zum aktuellen Gehalt durch einen bestimmten Mehrwert bei Erfüllung der Ziele zu profitieren. Stellen Sie klar, dass es bei Zielvereinbarungen nicht um Kontrolle geht, sondern vielmehr darum, Mitarbeiter für gute Leistungen zu belohnen und zusammen voranzukommen.

  1. Die Ziel-Umsetzung: Unterstützen Sie den Mitarbeiter bei der Realisierung der Ziele gerne, wenn es z.B. um Priorisierungen und Sprint Plannings geht. Auch Seminare und Weiterbildungen zur Erfüllung der Ziele könnten ein Entgegenkommen zur Erreichung der Zielvereinbarung seitens des Arbeitgebers sein. Die eigentliche Umsetzung liegt jedoch eigenverantwortlich bei dem Arbeitnehmer. Bieten Sie an, zwischenzeitlich Review-Gespräche zu führen, falls der Mitarbeiter Feedback geben möchte, sich Stolpersteine herauskristallisieren, Richtungen sich ändern und gegebenenfalls nachjustiert werden muss.
  2. Die Ziel-Kontrolle:Am Ende des Jahres ist es Zeit zu schauen, ob alle Ziele erreicht wurden und ob der Mitarbeiter seine Belohnung vollumfänglich erhalten kann. Nehmen Sie die Beurteilung beziehungsweise das Analysieren der vorgegebenen Ziele ebenfalls gemeinsam in einer Ist-Analyse vor. Entscheiden Sie zusammen in wie weit Ziele erreicht wurden. Vergessen Sie dabei nicht, auch wenn nicht zu 100% alle Ziele erreicht wurden, darf und soll trotzdem zu einem gewissen Anteil ein Bonus ausgeschüttet werden. Ihr Ziel sollte es sein, dass der Mitarbeiter auch im nächsten Jahr wieder motiviert ans Werk geht und alles gibt, um seine (realistisch gesteckten) Zielvorgaben zu erreichen. Da kann auch mal ein Auge zugedrückt werden.

 

Fazit: Die Zielvereinbarung als Führungsinstrument dient sowohl als Motivator für Mitarbeiter als auch zur Unterstützung der Erreichung der Unternehmensziele. Eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Zeit, die auch Sie als Chef oder Führungskraft investieren um Ziele zu definieren und zu vereinbaren, ist ein Invest, das sich lohnt. So haben Sie ein „Tool“ an der Hand, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter messen und beurteilen zu können, um die Leistungsbereitschaft  voranzutreiben und in der Hektik des Alltags zu jeder Zeit das Ziel und die Prioritäten vor Augen zu haben, worauf Mitarbeiter ihre Energie richten können: Nur wer die Richtung kennt, kann sein Handeln darauf ausrichten und erfolgreich sein.

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