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Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

Der Experte weiß, was Young Professionals bei einem Arbeitgeber suchen

Lukas große KlönneIn Zeiten von Social Media und der sogenannten Mitmachkultur führt der Weg ins Web, auch für den Arbeitgeber. Wer junge Fachkräfte für sein Unternehmen gewinnen will, muss sein Personalmanagement ins Netz verlegen; gerade im Konkurrenzkampf um die wenigen Fachkräfte eine unumgängliche Maßnahme. Doch reicht das schon, um bei Young Professionals als attraktiver Arbeitgeber zu gelten? Was macht tatsächlich einen guten Arbeitgeber aus? Buchautor Lukas große Klönne („Trainee-Knigge“) ist Online Marketing Manager und Redaktionsleiter von der Jobbörse ABSOLVENTA sowie Gründer des Karriereportals Trainee-Geflüster. Er berät junge Berufseinsteiger beim Karriere-Start, hatte nach eigenen Angaben schon immer einenFaible für das Internet“ und weiß, was Digital Natives heute bei einem Arbeitgeber suchen.

Herr große Klönne, was macht Ihrer Meinung nach für junge Fachkräfte von heute einen guten Arbeitgeber  aus?

Im Prinzip hat sich da im Vergleich zu früher nicht so viel verändert. Ein sicherer Arbeitsplatz, ein abwechslungsreiches Aufgabengebiet, Entscheidungsspielraum, eine gute Arbeitsatmosphäre, berufliche Entwicklungsperspektiven und ein faires Gehalt sind den Arbeitnehmern nach wie vor wichtig. Junge Menschen wünschen sich zudem Transparenz bei den Entscheidungen der Führungskräfte, Teamwork und flache Hierarchien sind wichtig sowie die Möglichkeit, sich mit ihren Ideen einbringen zu können und dafür ein offenes Ohr zu finden.

Welchen Herausforderungen stehen Arbeitgeber im Gegensatz zu früher gegenüber?

Kurz gesagt geht es darum, die richtigen Fachkräfte zu finden, das Personal stetig weiterbilden und an sich zu binden, denn eine hohe Personalfluktuation kostet viel Zeit und Geld. Wenn ich aber weiter aushole muss ich zunächst konstatieren, dass in der heutigen Arbeitswelt fortlaufend neue Jobs entstehen, die es vor einigen Jahren noch gar nicht gab, die aber für die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen elementar wichtig sind. Exemplarisch ist hier der Zweig Online-Marketing zu nennen: Suchmaschinenoptimierung, eCommerce, Social Media und Co. gibt es quasi erst seit diesem Jahrtausend. Technische Innovationen, neue Gesetze und sich ändernde Rahmenbedingungen beeinflussen den Wettbewerb kontinuierlich. Hier braucht man eine Firmenkultur und Mitarbeiter, die sich nicht gegen Neuerungen wehren, sondern diese Änderungen aktiv gestalten wollen. Es reicht meines Erachtens nicht, dass Know-how durch das Anwerben von teuren Fachkräften oder Agenturen einzukaufen, sondern man muss in die Personalentwicklung investieren. Dadurch eröffnen sich für die bisherigen Mitarbeiter auch neue Karriereoptionen, was den Arbeitgeber wiederum attraktiver macht und weniger Fluktuation zur Folge hat.

Was halten Sie von Bewertungsportalen für Arbeitgeber wie kununu.com?

Viel. Zwar sollte man einzelne Erfahrungsberichte nicht überbewerten, aber in der Summe erlauben die Bewertungen einen Blick hinter die Kulissen. Auf den Karriereseiten der Unternehmen wird natürlich immer alles in den schönsten Farben beschrieben, aber in der Realität kann es natürlich ganz anders aussehen. Wenn es auf kununu.de und anderen Portalen eine Vielzahl kritischer Stimmen gibt, kann man das guten Gewissens in einem Vorstellungsgespräch ansprechen und hier auch konkret nachfragen.

Soziale Netzwerke haben Unternehmen neue Möglichkeiten in Sachen Employer Branding und Recruiting eröffnet. Welche Risiken sehen Sie hierbei und nutzen die meisten Unternehmen diese Portale überhaupt schon?

Ich möchte hier zwischen Employer Branding und Recruiting unterscheiden. Employer Branding ja, Recruiting eher nein. Mit Facebook kann ich sicherlich Reichweite für Employer Branding Kampagnen generieren und Präsenz in der Zielgruppe zeigen, indem man eine Karriereseite einrichtet und sich dort als Ansprechpartner für potentielle Bewerber anbietet. Die meisten großen Firmen machen das. Wenn man es macht, dann aber auch richtig. Das heißt: Der Social Media Auftritt muss gepflegt, die guten Inhalte regelmäßig aktualisiert und auf Anfragen zügig geantwortet werden. Ein stümperhafter Social Media-Auftritt könnte den Arbeitgeber sogar als unmodern erscheinen lassen und Bewerbern einen schlechten Eindruck vermitteln. Damit verkehrt sich der gewünschte Effekt ins Gegenteil.

Was spricht Ihrer Meinung nach gegen das Recruiting über Soziale Netzwerke?

Grundsätzlich ist es kein schlechter Gedanke, die Leute dort abzuholen, wo sie sich befinden. Doch es ist einfach nicht das richtige Umfeld. Abends in einer Disko sind zwar auch viele Leute, aber deswegen suche ich da sicher nicht an der Bar nach einem neuen Vertriebsmitarbeiter. Außerdem ist es nicht stimmig, wenn eine Firma auf Facebook locker rüberkommen will und eine eher lässige Ansprache wählt, sich dann aber im Bewerbungs- und Auswahlprozess allzu formal gibt. Andererseits passt ein förmlicher Ton eben nicht zu Facebook.

 Was taugen denn Plattformen wie Twitter, YouTube und Xing zum Social Recruiting?

Twitter ist hier in Deutschland nicht so verbreitet wie im angelsächsischen Raum. Zudem sind 140 Zeichen für die Kandidatenansprache doch arg wenig. Youtube sehe ich eher als Kanal für Employer Branding zur Stärkung der Arbeitgebermarke oder um Produkte bzw. Dienstleistungen zu promoten. Xing und LinkedIn eignen sich noch am ehesten, hier sind die Nutzer es gewohnt Anfragen von Personalern und Headhuntern zu erhalten – auf inflationäre Massenmailings regieren Kandidaten allerdings auch hier zunehmend genervt. Ich sehe aber noch einen generellen Widerspruch.

Der wäre?

Wenn vom Social Recruiting die Rede ist, geht es dabei um die schnelle Kontaktaufnahme der Unternehmensvertreter mit den Bewerbern. Doch viele Unternehmen machen den Bewerbern die Kontaktaufnahme schwer. Beispielsweise nimmt Tchibo grundsätzlich keine E-Mail- und Initiativbewerbungen mehr an. Mann kann sich nur noch über das Bewerber-Management-System bewerben. Das ist nicht sehr nutzerfreundlich. Abgesehen vom Thema Datenschutz sind die meisten Bewerber-Management-Systeme umständlich, zeitaufwendig und lassen nur begrenzten Spielraum für Kreativität und die persönliche Note zu.

Zu welchen Kanälen raten Sie Unternehmen, um passende Mitarbeiter zu finden?

Ich plädiere für Spezialjobbörsen, und zwar aus drei Gründen. Erstens gibt es weniger Streuverluste, da die Zielgruppe klar definiert ist. Auf einem Portal für Naturwissenschaftler tummeln sich nur mal nur Naturwissenschaftler, und auf einem Portal für junge Akademiker, werden keine 52-jährigen Handwerker nach einer Stelle suchen. Zweitens kann ich eine zielgruppenspezifische Ansprache wählen. Drittens werden sich die Kundenbetreuer der Jobbörse im Schnitt besser mit den Zielgruppen auskennen als bei einem Generalisten, und können dem Arbeitgeber somit eine bessere Beratungsleistung bieten. Eine aktuelle Umfrage unter Personalern und Bewerbern hat übrigens ergeben, dass beide Seiten den größten Erfolg von Spezialjobbörsen versprechen.

Ein Blick in die Glaskugel: Wie geht es weiter in Sachen Social Recruiting?

Aus genannten Gründen glaube ich beim Social Recruiting nicht an den baldigen Durchbruch. Dem Active Sourcing, also der Suche in Bewerber- und Lebenslaufdatenbanken, messe ich einen größeren Stellenwert bei. Zudem finde ich Mobile Recruiting wichtiger als Social Recruiting. Die Jobsuche verlagert sich schon jetzt zunehmend auf mobile Geräte. Menschen suchen zum Beispiel in der S-Bahn auf dem Weg zum Fitnessstudio nach Stellenangeboten. Die Stellenanzeigen auf den Jobportalen und die Karriereseiten der Unternehmen müssen daher mobil optimiert werden. Ich glaube allerdings nicht, dass sich die Menschen schon bald in breiter Front auch über ihr Smartphone bewerben. Wenn man es mit einer Stelle wirklich ernst meint, macht man das in Ruhe zu Hause am PC oder Tablet, und stellt dort die Bewerbungsunterlagen zusammen.

Danke für das Interview.

 

Über Stefanie Rehm

Stefanie Rehm ist Diplom-Onlinejournalistin und für eine Frankfurter Internetagentur tätig. Als Expertin für alle Formen der unternehmensinternen und – externen Kommunikation kümmert sie sich unter anderem um diverse Online-Magazine oder um die Außendarstellung der Agentur-Kunden. Seit über drei Jahren schreibt sie regelmäßig Fachartikel und Blogartikel rund um Human Resources Management.