Junge Menschen sitzen mit Kaffeebechern und Laptop am Tisch. Auf der Wand Schriftzug Individuality

Menschenkenntnis als Führungskompetenz

Die Menschen sind zu unterschiedlich, um sie alle gleich zu behandeln

Wer Bücher über Führung liest und sich mit Stellenausschreibungen für Führungskräfte beschäftigt kommt schnell zu der Erkenntnis, dass echte Leader wahre Übermenschen sein müssen. Sie sollen selbst top-motiviert sein, andere zu Höchstleistungen motivieren, schnell die richtigen Entscheidungen treffen, die Prozesse, die Kosten und das gesamte System im Auge haben und beherrschen, ein offenes Ohr für die Mitarbeiter und deren Probleme haben und dabei maximal empathisch sein und vieles weitere mehr. Zudem sollen sie fit und gesund sein, immer am Puls der Zeit, innovativ und wandlungsfähig, kommunikativ und organisiert. Da fragt man sich, wo all diese Führungskräfte herkommen, die da beschrieben werden. Und vor allem, warum gerade der eigene Chef subjektiv oder objektiv betrachtet so gar nicht in das Bild des perfekten Leaders passt.

Die Antwort ist recht einfach: Die Zahl dieser Überflieger ist deutlich geringer als die Masse der Chefsessel. Es gibt eben nur wenige dieser Übermenschen, die wirklich alle Skills und Eigenschaften mitbringen, die klassisch von ihnen erwartet werden. Ausnahmetalente. Alle anderen müssen sich weiterbilden, ihre Erfahrungen machen und ständig an ihren Führungskompetenzen arbeiten – und an ihrer Persönlichkeitsentwicklung. Denn Führen ist weit mehr eine Sache der Haltung, der Werte, der eigenen Potentiale und Motive als das Beherrschen bestimmter Techniken auf der Sachebene.

Wer also eine gute Führungskraft sein möchte, darf sich nicht auf der formalen Macht, der Funktion innerhalb der Hierarchie ausruhen, sondern muss in sich und seine Persönlichkeit investieren – so früh wie möglich, aber auch fortwährend. Wer die Karriereleiter erklimmen möchte, sollte sich früh damit beschäftigen, sich selbst methodisch und persönlich fit zu machen für die anstehenden Aufgaben – also am besten noch bevor die neue Chefstelle angetreten wird. Und auch danach geht es weiter: Persönlichkeitsdiagnostik, Kommunikationsfähigkeit, Personalentwicklung und vieles weitere mehr sollte permanent weiterentwickelt und begleitet werden. Die eigene Fortbildung darf nicht hinter der der Mitarbeiter zurückbleiben.

Tools und Techniken für Führungskräfte

Um dies zu ermöglich bieten sich verschiedene Tools an, die, sinnvoll kombiniert und auch angewendet, die angehende Führungskraft einen gewaltigen Schritt nach vorne bringen können. Denn so vielfältig die Anforderungen an Führungskräfte sind, so viele Rollen müssen sie auch ausfüllen. Jede dieser Rollen wiederum erfordert ganz bestimmte Skills. Führungskräfte sind Entscheider im System, Manager in der Organisation, Coach für die Mitarbeiter und Kollegen sowie Entwicklungshelfer wenn es um die Potentiale neuer Teammitglieder geht. Und das sind nur einige Rollen. Deswegen reicht in der Regel ein einzelnes Tool auch nicht aus. Erst die Vernetzung und Interaktion sorgt für den wahren persönlichen Quantensprung.

So sollten angehende Führungskräfte, aber auch vermeintlich alte Hasen an ihren Kompetenzen arbeiten. Dazu gehören etwa die Planungs- und Organisationsfähigkeit, aber auch Projekt- und Prozessmanagement und die Kunst, gekonnt und vertrauensbasiert zu delegieren. Auch die persönliche Wirkung spielt eine erhebliche Rolle, hier insbesondere die Kommunikationskompetenz, Verhandlungstechniken und die Art, die eigene Führungsaufgabe zu gestalten und auszufüllen. Ebenfalls wichtig: das eigene Verhalten. Wie tickt jemand und warum lösen bestimmte Aussagen oder Verhaltensweisen von Dritten immer die gleichen Verhaltensmuster und Reaktionen aus? Wie wirkt sich das auf die die persönliche Machtstellung, die Einflussnahme und Überzeugungskraft aus? Und, last but not least, was sind die persönlichen Antreiber und Lebensmotive? Was bewegt die Führungskraft im inneren wirklich und was bedeutet das nicht nur für das eigene Handeln, sondern vor allem das eigene Sein? In letzter Konsequenz hängt davon auch ab, wie authentisch, ehrlich und aus der eigenen Haltung heraus, die Führungsaufgabe angenommen wird. Oder, zugespitzt, füllt er die Führungsaufgabe nur aus oder lebt er sich mit seiner ganzen Persönlichkeit.

Tools, die sich als besonders wirkungsvoll auf ihren jeweils verschiedenen Gebieten und für die unterschiedlichen Persönlichkeits- und Kompetenzbereiche herauskristallisiert haben, sind die ASSESS Kompetenzanalyse, INSIGHTS MDI, Reiss Profile und das S.C.I.L.-Interaktionsmodell. Aber auch weitere können je nach Ziel und Schwerpunkt sinnvoll für die Ausbildung und Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften sinnvoll sein. Persönlichkeitsdiagnostik-Tools helfen, sich selbst und andere besser zu verstehen und damit auch sowohl die eigene Performance zu steigern sowie die Stärken und Potenziale anderer besser zu erkennen, zu fördern und zu entwickeln – eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Denn schließlich soll ja jede Stelle und jede Funktion in einem Unternehmen optimal besetzt sein. Und damit das gelingt, braucht es den umfassenden Blick des Vorgesetzten auf den Menschen oder eben auf die Organisation, das System.

Das führt letztlich – auch in Zeiten von Fachkräftemangel, demografischen Wandel und permanenter Change-Prozesse – dazu, dass sich eine Führungskraft immer wieder fragen muss, ob ein Bewerber wirklich die richtige Besetzung für eine Stelle ist, ob ein bestimmter Mitarbeiter auf eine Stelle hin gefördert, entwickelt und entfaltet werden soll oder ob sich nicht sogar die Stelle der Wunschbesetzung anpassen muss. Viele Stellschrauben, die nur drehen kann, wer sich selbst und andere in- und auswendig kennt, lesen und entwickeln kann. Denn Menschen sind zu unterschiedlich, um sie alle gleich zu behandeln.

Menschenkenntnis wird zum A und O modernen Leaderships. Nur wer sich selbst und die Menschen kennt und ihre Stärken und Potenziale in der Organisation einschätzen kann, kann auch Menschen führen. Unternehmen sollten deswegen nicht nur Indianer schulen, sondern auch und vor allem angehende und installierte Häuptlinge.

Über Michael Bandt

Michael Bandt ist Leadershipexperte, Autor, Redner und Coach für erfolgreiche Unternehmen und solche, die es werden wollen. Für ihn gilt: Mitarbeiterführung muss endlich zum Hauptfach werden! Als Inhaber und Geschäftsführer diverser nationaler und internationaler Unternehmen kennt Michael Bandt die Herausforderungen und Schlüsselkompetenzen des HRM seit vielen Jahren.