Vorurteile am Arbeitsplatz

Generationenkonflikt: Nicht generationsbedingte Unterschiede spalten die Arbeitnehmerschaft, sondern Klischees!

Sodexo Studie deckt auf!

Die Massenmedien wollen uns erzählen, dass die heutige Arbeitnehmerschaft mit ihren vier Generationen – und bald sind es fünf – durch generationsbedingte Unterschiede gespalten ist. Um ein für alle Mal festzustellen, ob an diesen Behauptungen etwas dran ist, gewährte uns Karine Lienhard, Vice President Marketing bei Sodexo Benefits & Rewards Services, einen Einblick in eine aktuelle Studie von Sodexo; auch der langjährige Experte für Generationsforschung und Direktor des Center for Human Resources der Wharton School, Peter Cappelli, trug etwas dazu bei.

Wo ist der gemeinsame Nenner?

Oft bekommen wir zu hören: Die Generation Y ist verwöhnt und anmaßend; die Generation X skeptisch und negativ; die Babyboomer leben für ihre Arbeit; die Mitglieder der stillen Generation sind in puncto Technologie ein hoffnungsloser Fall. Nur allzu leicht nimmt man solche pauschalisierenden Verallgemeinerungen für bare Münze, aber bei näherer Betrachtung erkennt man, dass die Generationen in Wahrheit viel gemeinsam haben, insbesondere in Bezug auf die Erwartungen, die sie an die Lebensqualität am Arbeitsplatz stellen.

Sodexo Benefits and Rewards Services hat eine Studie[1] in fünf Ländern durchgeführt, bei der Mitarbeiter der Generation Y und Mitarbeiter, die nicht zur Generation Y gehören, am Arbeitsplatz miteinander verglichen wurden; die Studie ergab, dass die sechs wichtigsten Erwartungen jeder Gruppe (Sicherheit und Schutz der eigenen Zukunft, Gesundheit und Familie, Management der eigenen Zeit/Work-Life-Balance, finanzielle Anerkennung des persönlichen Beitrags, Karriereentwicklung, regelmäßiges und fortlaufendes Feedback, persönliche Entwicklung innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes) haargenau gleich waren.

Eigentlich ist es ziemlich unglaublich,” sagt Lienhard.Als wir mit dieser Studie begannen, dachten wir, dass die Unterschiede zwischen den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter aus unterschiedlichen Ländern und Generationen recht ausgeprägt sein würden. Letzten Endes fanden wir aber heraus, dass das nicht stimmt. Von Land zu Land gab es viele Ähnlichkeiten. Die Bedürfnisse eines Arbeiters in Indien unterschieden sich nicht allzu sehr von denen in Polen oder den USA. “

Wissenschaftler der University of North Carolina kamen zum gleichen Schluss,[2] denn aus ihrer Studie geht hervor, dass sowohl Mitglieder der Generation Y und der Generation X als auch die Babyboomer den Wunsch haben, Arbeitsleben und Freizeit harmonisch aufeinander abzustimmen, an anspruchsvollen Projekten mitzuarbeiten, beruflich weiterzukommen, fair behandelt zu werden und eine wettbewerbsfähige Vergütung zu erhalten. Auch aus einer Umfrage des IBM Institute for Business Value von 2015 ging hervor, dass zwischen den Generationen nur sehr wenige Unterschiede bestehen – laut dieser Studie haben die Generationen identische Motivationsfaktoren und Meinungen zum Arbeitsplatz[3].

Generationenkonflikt umgehen: Überwindung von Klischees

Laut den Generationsexperten haben die kleineren Unterschiede, die sich dennoch am Arbeitsplatz zeigen, mehr mit den Erwartungen des Einzelnen zu tun als mit den Erwartungen einer ganzen Generation. Darüber hinaus beruhen diese Unterschiede eher auf der Lebensphase des Einzelnen als auf seinem Geburtsjahr[4].

Ein Generationsunterschied ist ein Merkmal, das die Mitglieder dieser Gruppe ihr ganzes Leben lang kennzeichnet. Aber vieles weist darauf hin, dass die Unterschiede am Arbeitsplatz nicht generationsbedingt sind,” erklärt Cappelli. Mit anderen Worten: Die Phase, in der sich ein Mitarbeiter befindet, und nicht sein Alter sollte eine wichtige Rolle spielen, wenn Unternehmen über die Motivation einzelner Mitarbeiter am Arbeitsplatz nachdenken. „Am Anfang ihrer Karriere wünschen sich die Mitarbeiter andere Dinge als zu anderen Zeiten, und zwar insbesondere die Möglichkeit, zu lernen und beruflich weiterzukommen. In der Mitte ihrer Karriere brauchen sie – meist aufgrund von familiären Anforderungen – Geld und Stabilität; gegen Ende ihrer Karriere wünschen sie sich wiederum andere Dinge, beispielsweise häufig persönliche Erfüllung,” sagt er.

Vereint werden die Arbeitnehmer – quer durch alle Generationen und Kulturen – vom gemeinsamen Wunsch nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Berufsleben und Freizeit. Auch in der Studie von Sodexo trat diese Gemeinsamkeit zutage – und aus gutem Grund: Dieses Thema betrifft wirklich alle.

Da wir ständig mit dem Internet verbunden sind, verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr,” sagt Lienhard. „Um dieses ständige Verbundensein auszugleichen, suchen die Mitarbeiter heute nach Wegen, wie sie mit Zeitmanagement-Methoden ihre Work-Life-Balance verbessern können. Unternehmen müssen dies bei der Planung ihrer Anerkennungs- und Bonusstrategien berücksichtigen.”

Die Abstimmung auf die Person ist wichtiger als Einheitlichkeit

Damit Unternehmen mit Mitarbeitern aus mehreren Generationen wirklich erfolgreich sein können, müssen sie über den Tellerrand schauen, ihre Mitarbeiter kennenlernen, ihre Erwartungen hinsichtlich ihrer Lebensqualität verstehen und erkennen, was sie motiviert. Von diesem Ausgangspunkt aus können Organisationen maßgeschneiderte Angebote anstelle von Pauschallösungen entwickeln.

Aus unserer Studie nehmen wir vor allem mit, dass die Mitarbeiter als ganze Person gesehen werden möchten – mit persönlichen Interessen und Hobbys – und nicht nur als jemand, der um 9:00 Uhr kommt und um 17:00 Uhr wieder geht,” sagt Lienhard.

Sodexo hat eine Möglichkeit gefunden, mithilfe einer Fülle von Mitarbeitervorteilen auf diesen Wunsch nach Individualität einzugehen. Das Bonusprogramm beruht auf den Interessen der Mitarbeiter, auf Herausforderungen und Prioritäten und ermöglicht den Mitarbeitern, den Bonus auszuwählen – ganz gleich, ob es sich dabei um Kulturangebote oder Gesundheits- und Fitness-Programme handelt. Diese Flexibilität und das Angebot von Möglichkeiten am Arbeitsplatz werden nicht nur den Anforderungen mehrerer Generationen gerecht, sondern bieten allen Mitarbeitern Gelegenheit zu persönlichem Wachstum und Weiterentwicklung.

Aufgrund der Vielfalt von Generationen, die die heutige Arbeitswelt prägen, haben Unternehmen noch viel Kleinarbeit vor sich, damit sie wirklich verstehen, was ihren Mitarbeitern am Herzen liegt. „Wenn man weiß, wo die Mitarbeiter in ihrer Karriere und in ihrem Leben stehen, und wenn man die damit verknüpften Bedürfnisse kennt,“ sagt Lienhard, „dann kann man dafür sorgen, dass die Mitarbeiter quer durch alle Generationen zufrieden sind und ihre wohlverdiente Anerkennung erhalten.”

Cappelli fügt hinzu, „Am wichtigsten an dieser ganzen Diskussion ist zweifellos die Tatsache, dass eventuelle Durchschnittsunterschiede zwischen den Werten der Altersgruppen für den Arbeitgeber nicht von Belang sind. Warum ist das so? Weil Durchschnittseffekte in jeder Altersgruppe große Schwankungen verbergen. Möchten Sie wissen, worüber Sie sich wirklich Sorgen machen müssen? Wie wäre es damit: Wir diskutieren mit Feuereifer über nicht existente Unterschiede zwischen den Interessen junger Leute und lassen dabei die Interessen einer riesigen und immer größer werdenden Gruppe von älteren Arbeitnehmern außer Acht.”[5]

 

[1] Bei der Studie von Sodexo wurden 2016 mehr als 4.000 Mitarbeiter aus den USA, Indien, Brasilien, Frankreich und Polen befragt.

[2] https://cdn2.hubspot.net/hubfs/200141/Resource_PDFs/Heart_of_Engagement_Ebook.pdf

[3] http://theirf.org/research/generations-in-the-workforce-marketplacepreferences-in-rewards-recognition-incentives/1427/

[4] http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683940810904376

[5] http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533325364

Über Stefanie Rehm

Stefanie Rehm ist Diplom-Onlinejournalistin und für eine Frankfurter Internetagentur tätig. Als Expertin für alle Formen der unternehmensinternen und – externen Kommunikation kümmert sie sich unter anderem um diverse Online-Magazine oder um die Außendarstellung der Agentur-Kunden. Seit über drei Jahren schreibt sie regelmäßig Fachartikel und Blogartikel rund um Human Resources Management.