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Vorsorgeprogramme von Unternehmen: Was ist wirklich sinnvoll?

Die Experten Jim Purcell und Bénédicte Lepère im Interview

Für Vorsorgeprogramme geben Unternehmen jährlich etwa 8 Mrd. US-Dollar aus. Sind sie das wirklich wert?[1] Die beiden Experten Jim Purcell, einer der führenden Vorsorge-Berater in den USA, und Bénédicte Lepère, Global SVP of HR bei Sodexo Benefits and Rewards Services, diskutieren darüber, was zu einem erfolgreichen Gesundheitsprogramm gehört und welche Vorteile ein solches Programm bringen kann.

Warum gehören Vorsorgeprogramme zur Agenda von Unternehmen?

Jim Purcell: Diese Programme wurden in den USA erstmals in den 1980er Jahren populär, als die Krankenversicherungsbeiträge von Unternehmen exorbitant – in einem Jahr um 18 Prozent – anstiegen und Studien darauf hinwiesen, dass bestimmte Aktivitäten die Zahl der Versicherungsfälle und damit die Beiträge der Arbeitgeber senken könnten. Stattdessen sind die Beiträge weiter gestiegen, und allein in den USA geben die Unternehmen heute etwa 8 Mrd. Dollar für Vorsorge aus. Gute Vorsorgeprogramme verbessern die Produktivität und Arbeitsmoral und sorgen zugleich für geringere Fluktuation, Fehlzeiten und Gesundheitskosten. Viele Programme erzielen jedoch nicht den gewünschten Erfolg oder erweisen sich als Geldverschwendung.
Bénédicte Lepère: Ja, da stimme ich Herrn Purcell zu. Zwar waren Vorsorgeprogramme in den letzten Jahren ein trendiges Thema, doch sind viele davon problembehaftet. Lediglich 13 Prozent der US-Unternehmen verfügen über ein wirklich umfassendes Gesundheitsprogramm, d. h. eines, das eine Erstattung von Gesundheitskosten im Rahmen eines Health Reimbursement Arrangement (HRA) und biometrische Untersuchungen bietet. Und nur 4 bis 8 Prozent der Angestellten machen überhaupt vom Vorsorgeprogramm ihres Arbeitgebers Gebrauch.

Warum hatten diese traditionellen Programme keinen Erfolg?
Jim Purcell: Programme, die Mitarbeiter lediglich dazu anhalten, „zu schwimmen, Sport zu treiben und das Rauchen aufzugeben“, funktionieren nicht, da sie nicht von Dauer sind und daher keine Senkung der Versicherungsbeiträge bewirken. Beliebige Vorsorge-Aktionen wie „Diesen Monat 10 Kilo abnehmen“ bringen aus demselben Grund nichts. Das Problem mit finanziellen Anreizen oder Sanktionen wiederum besteht darin, dass sie von den Mitarbeitern als das erkannt werden, was sie sind – zynische Versuche, die Gewinnspanne durch Reduzierung der Gesundheitskosten zu vergrößern, anstatt wirklich etwas für die Angestellten zu tun. Darüber hinaus können sie als demütigend empfunden werden.

Wie lautet also das Erfolgsrezept?
Jim Purcell: Es gründet auf zwei Dingen: Führungsverhalten und einem durchdachten Plan, wobei Ersteres entscheidend ist. Unternehmen müssen eine Kultur der Vorsorge schaffen; genauso, wie sie es mit der Kultur der Sicherheit tun. Sie müssen dafür sorgen, dass jeden Tag über Vorsorge gesprochen wird und diese Thema jedes größeren Meetings und jeder größeren Präsentation ist. Dieser Ball kann nur von CEO und Vorstand ins Rollen gebracht werden: Diese müssen Worte in Taten verwandeln, an Gesundheits-Events des Unternehmens teilnehmen und die Vorsorge zum Bestandteil ihres eigenen Lebens machen. Kurz gesagt: Die strategische Bedeutung der Vorsorge muss anerkannt werden – und sich unter den drei wichtigsten Strategien des Unternehmens befinden.
Bénédicte Lepère: Die Führungskräfte haben inzwischen erkannt, dass Gesundheit und Wohlergehen der Mitarbeiter echte Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis haben, und bei Sodexo haben wir das mit unseren eigenen Teams in die Praxis umgesetzt. Vieles von dem Wissen, das die Sodexo Group nutzt, haben wir aus Erfahrungen mit unseren eigenen Angestellten gewonnen. So basiert beispielsweise „FitMeUp“, ein Coaching-Programm auf den Gebieten Ernährung, physische Aktivität und Schlaf, auf Praxistests mit Mitarbeitern von Sodexo.

Wie müssen die Programme gestaltet werden?
Jim Purcell: Ein Ausgangspunkt ist die Beteiligung der Mitarbeiter, um diesen das Gefühl von Verantwortung zu geben. Außerdem sollten gesonderte Programme für verschiedene Gruppen erstellt werden. Studien haben gezeigt, dass bis zu 50 Prozent der Gesundheitskosten eines Unternehmens von einem kleinen Teil der Angestellten ausgelöst werden können, die an chronischen Beschwerden wie Übergewicht, Herzkrankheiten und Diabetes leiden. Ein auf diese Gruppe zugeschnittenes Programm würde mehr Nutzen bringen und auch die Gesundheitskosten stärker senken. Außerdem können durch Gesundheits-Checks und Biometrie Personen mit einem Risiko für chronische Krankheiten identifiziert werden, wodurch sich Erkrankungen vermeiden lassen, bevor sie überhaupt entstehen.
Bénédicte Lepère: Bei Sodexo sind wir davon überzeugt, dass dieser umfassende Ansatz die richtige Lösung ist. Das spiegelt sich auch in den verschiedenen Programmen wider, die wir weltweit anbieten. In den USA können Teilnehmer unseres Programms „Boundless“ mit einer einzigen Karte für Mahlzeiten bezahlen, die sie auf Arbeit oder in einem der Restaurants, Supermärkte oder Lieferservices des Händlernetzwerks von Sodexo kaufen. Das Programm umfasst mit „Mindful Mile“ auch Sportangebote und die Core4™ Suite hilft Mitarbeitern mit Gewichtsproblemen und Diabetes. In Lateinamerika bieten zum Beispiel die Programme „Vivir Bien“ in Chile und „Viver Bem“ in Brasilien Ernährungsberatung, persönliche Unterstützung und Familienberatung und verfügen auch über ein Bonuskarten-System.

Und was kann ein Vorsorgeplan umfassen?
Jim Purcell: Sport – und zwar in der Gruppe, denn dort ist der Effekt um vieles größer, da sich die Menschen nicht isoliert fühlen und Unterstützung erhalten. Eine gesunde Auswahl in der Kantine und gesunde Snacks während Meetings sind wichtig, aber genauso wichtig ist es, die Mitarbeiter über gesunde Ernährung zu informieren. Hilfreich ist es auch, die Angestellten anzuhalten, statt des Aufzugs die Treppe zu benutzen und sich mit anderen über ihre Ziele auszutauschen, zum Beispiel in einem Chatroom des Unternehmens. Das Vorsorgeprogramm des Unternehmens muss regelmäßiges Gesprächsthema sein, und nicht nur seine Inhalte müssen kommuniziert werden, sondern auch, welche Fortschritte dem Unternehmen als Ganzes gelingen.
Bénédicte Lepère: Zweifellos muss der Schwerpunkt bei Ernährung, Sport und dem Lebensstil des Einzelnen liegen. Ein weiterer wichtiger Faktor besteht meines Erachtens allerdings darin, den Menschen dabei zu helfen, insgesamt „achtsamer“ zu sein. Und auch das ist etwas, das wir intern eingeführt haben. An unserem Hauptsitz in Paris haben wir mehrere Achtsamkeits- und Meditationssitzungen organisiert. Die Teilnehmer berichteten über gesteigertes Wohlbefinden und größere Empathie für ihre Kollegen. Aus HR-Sicht war dies eine sehr wertvolle Erfahrung, die uns auch Informationen für zukünftige Vorsorgeprogramme geliefert hat.

Können Unternehmen eigene Programme aufstellen?
Jim Purcell: Ja, obwohl die Beratung durch Experten und Unterstützung durch Firmen wie Sodexo bei der Gestaltung und Umsetzung von Programmen eine Rolle spielt, denn hier geht es um die Änderung des gesamten Lebensstils und nicht um ein „Wunder in 30 Tagen“. Der Nutzen kann erheblich sein: Die besten Vorsorgeprogramme bringen Ersparnisse an Gesundheitskosten in Höhe des Zwei- bis Dreifachen der Programmkosten und steigern die Mitarbeitermotivation um bis zu 40 Prozent. Vor allem geht es bei der Vorsorgekultur aber darum, dass die Mitarbeiter – also die Personen, die das Unternehmen voranbringen – „das Richtige tun“. Es geht darum, diesen Menschen dabei zu helfen, ein besseres Leben zu führen. Und davon profitieren alle.
Bénédicte Lepère: Herr Purcell spricht hier das zentrale Anliegen von Sodexo an: Die Lebensqualität der Menschen zu verbessern. Das beginnt damit, dass wir selbst ein guter Arbeitgeber sein müssen – bei der Art und Weise, wie wir unsere eigenen Mitarbeiter unterstützen und weiterentwickeln. Diese Investition hat zu einer Steigerung der Motivation unserer Mitarbeiter beigetragen. Diese erreichte gemäß unserer jährlich durchgeführten globalen Mitarbeiterbefragung im Jahr 2016 68 Prozent, das sind neun Prozentpunkte mehr als 2014. Das Engagement für unsere eigenen Mitarbeiter sorgt auch dafür, dass unsere für andere Unternehmen erstellten Vorsorgeprogramme absolut maßgeblich für die Herausforderungen von deren HR-Abteilungen sind. Einer Studie der Harvard University zufolge kann ein Vorsorgeprogramm über drei Jahre bei der Reduzierung von Gesundheitskosten einen ROI von 3,27:1 und bei den Fehlzeiten einen ROI von 2,73:1 erzielen. Diese Relevanz ist es, die letztlich die attraktiven, von den Unternehmen angestrebten KPIs ermöglicht.

 

[1] http://kff.org/private-insurance/issue-brief/workplace-wellness-programs-characteristics-and-requirements/

Über Stefanie Rehm

Stefanie Rehm ist Diplom-Onlinejournalistin und für eine Frankfurter Internetagentur tätig. Als Expertin für alle Formen der unternehmensinternen und – externen Kommunikation kümmert sie sich unter anderem um diverse Online-Magazine oder um die Außendarstellung der Agentur-Kunden. Seit über drei Jahren schreibt sie regelmäßig Fachartikel und Blogartikel rund um Human Resources Management.